Ogni Pillo(w)la ha la sua “copertina”
Il tema della decima Pillo(w)la è come costruire la motivazione intrinseca in ambito lavorativo. L’idea della copertina si basa sull’evoluzione della Pillo(w)la precedente: i due studenti sono diventati dei Manager che lavorano in aziende differenti. A questo proposito, abbiamo diviso la scena in due parti: a sinistra un’azienda dove le persone sono motivate intrinsecamente, creando valore in un ambiente creativo e dinamico; a destra, invece, troviamo un’azienda che fa leva più sugli incentivi, soprattutto di natura economica. Per rafforzare maggiormente la distinzione tra le due realtà, nell’ufficio di sinistra, abbiamo inserito GeneraDiva e DataMan – i nostri supereroi – intenti a supportare i loro colleghi.
Come si costruisce la motivazione intrinseca all’interno delle aziende?
Nelle Pillo(w)le precedenti abbiamo parlato di come l’innovazione stia cambiando ogni aspetto della nostra vita, soprattutto nel mondo del lavoro dove l’Intelligenza Artificiale sta pian piano sostituendo alcune professioni e richiedendo alle persone nuove competenze e capacità. Nella nona Pillo(w)la ci siamo soffermati sulla motivazione che spinge gli individui a portare a termine un compito, distinguendo in estrinseca e intrinseca. Ci siamo focalizzati soprattutto sul mondo della scuola, arrivando alla conclusione che è necessaria una riforma della didattica. Allo stesso tempo, è imprescindibile un approccio rivoluzionario anche nel mondo del lavoro, all’interno delle aziende e delle organizzazioni, le quali, attualmente, prediligono l’utilizzo degli incentivi, soprattutto di tipo economico. In questa Pillo(w)la parliamo, dunque, di come le aziende possono far leva sulla motivazione intrinseca e come questa si costruisce.
Come abbiamo visto, il sistema bastone-carota non sempre funziona soprattutto quando abbiamo bisogno di creatività e pensiero laterale: in questo caso, infatti, la motivazione intrinseca può risultare lo strumento più utile. L’obiettivo per le aziende, dunque, è quello di creare un ambiente in cui i dipendenti siano felici e si sentano liberi e motivati di portare a termine i compiti a loro assegnati. Come spiega chiaramente Pink, è necessario, infatti, far leva sull’autonomia delle persone, su ulteriori competenze e sul sentirsi parte di un progetto comune. Ma come possiamo creare questo ambiente all’interno delle aziende?
Il primo passo è quello di adottare un approccio umanocentrico, mettendo di fatto i propri dipendenti al centro e costruendo intorno a loro un ambiente in cui si sentano stimolati e soddisfatti. In tal senso, il modello di Mihaly Csikszentmihalyi risulta fondamentale per capire come funziona la motivazione intrinseca. Secondo lo psicologo ungherese, bisogna far leva su due aspetti: da un lato il grado di sfida che una certa attività dà alla persona, dall’altro le competenze necessarie per svolgere tale attività. Bisogna immaginare queste due dimensioni come una matrice divisa in zone differenti:
- la zona formativa, dove il grado di sfida è alto e allo stesso tempo viene richiesto lo sviluppo di nuove competenze;
- l’area del relax, poiché non è una dimensione sfidante, permette di concentrarsi sullo sviluppo delle competenze;
- la zona della noia e dell’apatia, dove stiamo distruggendo valore perché sia sfida che competenze sono basse;
- l’ansia e la preoccupazione, all’interno della quale le sfide sono elevate ma le competenze non sono ritenute sufficienti e di conseguenza non c’è motivazione;
- la zona del “Flow”, l’area ideale in cui la sfida è molto alta e siamo motivati a sviluppare massime competenze e massimo potenziale.
Dalle ricerche effettuate dallo psicologo ungherese è emerso, però, che noi passiamo la maggior parte del tempo – sia nel lavoro sia nella vita privata – nella zona dell’apatia e della noia: la sfida per le organizzazioni, dunque, è spostare le persone verso la zona del “Flow”, poiché è qui che le competenze e il grado di sfida raggiungono livelli altissimi.
Come si raggiunge la zona del “Flow”? Come detto poc’anzi, è fondamentale sviluppare tre dimensioni: l’autonomia degli individui, l’empowerment delle risorse e il tempo da dedicare alla sperimentazione e al riconoscimento dell’errore. Quest’ultima dimensione è indispensabile per la crescita e per il raggiungimento dell’innovazione, poiché, solo assumendoci i rischi e riconoscendo l’errore abbiamo modo di progredire. Ne consegue, quindi, che la leadership aziendale deve incentivare lo sviluppo individuale e, allo stesso tempo, le persone devono assumersi la responsabilità di prendersi il tempo necessario per crescere e diventare autonomi. In poche parole, bisogna dare spazio alla creatività, permettendo di svilupparla e, parallelamente, incentivandola; perché se è vero che le macchine ci sostituiranno in alcuni compiti, soprattutto quelli lineari, logici e ripetitivi, allora bisogna pensare ad una riforma totale dell’organizzazione aziendale che si basi sulla persona, sulla creatività e sul pensiero laterale.
Se le macchine saranno sempre più performanti e in grado di sostituire l’uomo, bisogna far leva sull’unico elemento insostituibile: la creatività e l’esperienza umana.